O RH precisa entender sobre neurodivergência e ainda não entende

por Sirlene Ferreira

A pauta da diversidade avançou nas empresas nos últimos anos, mas ainda há um ponto sensível pouco compreendido na prática corporativa: a neurodivergência. Embora o tema comece a ganhar espaço em discursos institucionais, a realidade mostra que muitos setores de Recursos Humanos ainda não estão preparados para lidar com profissionais que apresentam formas diferentes de pensar, sentir e se relacionar com o trabalho.

Quando falamos em neurodivergência, estamos nos referindo a condições como autismo, TDAH, dislexia, entre outras. São perfis que não representam deficiência no sentido tradicional, mas formas distintas de funcionamento neurológico. O problema é que o ambiente corporativo, em grande parte, ainda opera dentro de um padrão rígido de comportamento, comunicação e produtividade, o que acaba excluindo talentos que não se encaixam nesse modelo.

Do ponto de vista da gestão de pessoas, isso revela uma falha estrutural. O RH, que deveria ser o principal agente de inclusão, muitas vezes não possui formação suficiente para reconhecer as necessidades desses profissionais, nem para adaptar processos seletivos, rotinas e lideranças. Em muitos casos, o erro começa já na contratação, com entrevistas baseadas em habilidades sociais padronizadas, que não refletem necessariamente a competência técnica do candidato.

Outro ponto crítico está na permanência desses profissionais nas empresas. A falta de compreensão sobre questões sensoriais, comunicação direta, necessidade de previsibilidade ou dificuldade em ambientes com excesso de estímulos pode gerar interpretações equivocadas, como desinteresse, resistência ou falta de engajamento. Na prática, o que existe é um desencontro entre o perfil do colaborador e a estrutura oferecida pela organização.

É importante destacar que profissionais neurodivergentes frequentemente apresentam habilidades altamente valorizadas no mercado, como foco intenso, pensamento analítico, criatividade, atenção a detalhes e capacidade de aprofundamento em temas específicos. No entanto, essas potencialidades só se tornam visíveis quando o ambiente permite que elas apareçam.

A inclusão, nesse contexto, não se resume a cumprir cotas ou adotar um discurso institucional. Ela exige preparo técnico, revisão de processos e, principalmente, mudança de mentalidade. O RH precisa sair de uma lógica padronizada e avançar para uma gestão mais individualizada, que reconheça diferenças como parte legítima da diversidade humana.

Isso envolve ações práticas, como flexibilização de formatos de entrevista, adaptação de ambientes físicos, revisão de políticas internas, treinamento de lideranças e criação de canais seguros de escuta. Envolve também compreender que nem todo profissional se comunica da mesma forma, nem responde aos mesmos estímulos.

Do ponto de vista organizacional, empresas que avançam nessa agenda tendem a se tornar mais inovadoras, justamente por incorporarem diferentes formas de pensar. Diversidade cognitiva amplia repertórios, melhora a resolução de problemas e fortalece a cultura organizacional.

Ainda assim, é preciso reconhecer que o tema está em fase inicial dentro das empresas. Existe interesse, mas falta preparo. Existe discurso, mas ainda há pouca prática estruturada. E é justamente nesse ponto que o RH precisa evoluir.

Falar sobre neurodivergência no ambiente corporativo não é uma tendência passageira, mas uma necessidade. À medida que a sociedade amplia sua compreensão sobre o tema, as empresas também serão cobradas por posicionamentos mais consistentes.

O desafio não está apenas em incluir, mas em sustentar essa inclusão de forma responsável, técnica e contínua. Porque, no fim, não se trata apenas de adaptar pessoas a sistemas, mas de adaptar sistemas para que diferentes pessoas possam existir e contribuir de forma real.

Sirlene Ferreira é psicóloga clínica, com formação em Gestão de Pessoas pela FGV e mais de 26 anos de experiência. Atua com foco em desenvolvimento humano, inclusão e saúde emocional, integrando prática clínica e conhecimento organizacional em sua trajetória profissional.