O que o RH ainda não entende sobre neurodivergência
- Rodrigo Vianna, CEO da Mappit, empresa do Talenses Group
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Por Rodrigo Vianna, CEO da Mappit, empresa do Talenses Group especializada em vagas de início de carreira, e cofundador do Talenses Group
Existe um equívoco que se repete nos departamentos de Recursos Humanos de boa parte das empresas brasileiras: acreditar que a inclusão de profissionais neurodivergentes começa e termina no ato da contratação. Autismo, TDAH, dislexia, distúrbios de fala e outras formas de processamento cognitivo diferente do padrão não são desvios a corrigir. São formas legítimas de existir no mundo e de trabalhar. Mas o ambiente corporativo foi construído, em sua esmagadora maioria, por e para um único tipo de mente. O preço dessa uniformidade é pago com burnout, desempenho abaixo do potencial e saídas precoces que nenhum relatório de turnover consegue explicar direito.
O primeiro erro começa antes da entrevista. O processo seletivo tradicional é, em si, uma barreira. Entrevistas rápidas, presenciais, com alta demanda de leitura de contexto social implícita favorecem quem domina o código neurotípico, não necessariamente quem tem o melhor repertório para o cargo. Quando o "fit cultural" é avaliado de forma subjetiva e não estruturada, funciona como um filtro que elimina diferenças antes mesmo que elas possam agregar valor.
Parte do problema é que os maiores obstáculos para profissionais neurodivergentes têm aparência de neutralidade. KPIs vagos e ambíguos. Reuniões longas sem pauta clara. Escritórios abertos e barulhentos sem alternativa de ambiente. Exigência tácita de multitarefa. Feedback dado de forma indireta, carregado de subentendidos. Descrições de cargo que valorizam "boa comunicação" e "proatividade" sem definir o que isso significa na prática. Essas características não foram desenhadas para prejudicar ninguém, mas o efeito é o mesmo. E o RH, na maioria dos casos, não tem os instrumentos para enxergar o que está acontecendo.
Há ainda um agravante que passa despercebido: neurodivergência não é um grupo homogêneo. Cada pessoa tem um perfil e um conjunto de necessidades diferentes. Tratar o tema como uma categoria única e responder com soluções genéricas é uma forma mais sofisticada de exclusão. Intervenções pontuais, sem acompanhamento, sem plano de carreira individualizado, sem mudança real de cultura e práticas, não sustentam a trajetória de ninguém.
O que separa uma empresa que contrata de uma que inclui de verdade não está no discurso, está na operação. Qualquer organização pode publicar um post no LinkedIn durante o mês da conscientização. O que poucas fazem é criar uma política formal e acessível de adaptações razoáveis, com um canal simples para que o profissional possa solicitá-las sem precisar se expor ou justificar sua existência toda vez. O que poucas fazem é treinar gestores de verdade, não uma palestra de uma hora, mas formação contínua em gestão neuroinclusiva, com foco em comunicação estruturada e feedback explícito. E o que quase nenhuma faz é medir se as pessoas neurodivergentes estão bem, crescendo e ficando, com métricas que considerem bem-estar e retenção, não apenas o número de contratações diversas.
Há avanços reais, é verdade. Principalmente em grandes empresas de tecnologia, em organizações com programas de diversidade consolidados e em startups com fundadores sensibilizados ao tema. Mas o cenário mais comum nas médias e pequenas empresas, nos setores tradicionais, ainda está muito aquém do necessário. A adoção ampla exige mudança cultural, e mudança cultural leva tempo e demanda métricas para acontecer de verdade.
A lista do que precisa mudar não é impossível. É necessário revisar o processo seletivo para incluir testes práticos e tornar os critérios explícitos; criar uma política de adaptações com canal de solicitação desburocratizado; treinar líderes; flexibilizar horários e espaços; estruturar o onboarding com clareza; e medir, com dados anonimizados, se a inclusão está de fato acontecendo. São ações concretas, com custo administrável, que a maioria das empresas simplesmente ainda não priorizou.
Ambientes mais flexíveis e comunicação mais clara beneficiam a todos, sejam neurodivergentes ou não. O RH que entender isso mais cedo terá não apenas equipes mais diversas, mas equipes mais saudáveis e mais produtivas. A pergunta não é se vale a pena mudar. É porque ainda estamos esperando.
